Kriza liderstva u njemačkoj privredi: Rukovodeće pozicije sve češće ostaju nepopunjene

Facebook Twitter LinkedIn

Popunjavanje rukovodećih pozicija za sve veći broj kompanija postaje ozbiljan rizik. Nova studija pokazuje zašto privlačnost liderskih funkcija naglo opada.

Raste manjak kadra u rukovodećim zanimanjima

Mnoge kompanije u Njemačkoj suočavaju se sa sve većim izazovom: popunjavanje rukovodećih pozicija postaje sve teže. Kako pokazuje aktuelna studija Kompetencijskog centra za osiguranje stručne radne snage (Kofa), koji djeluje pri poslodavcima bliskom Institutu njemačke privrede, u prosjeku je tokom 2025. godine nedostajalo 28.180 stručnjaka u rukovodećim profesijama.

„Ovo predstavlja ozbiljan problem za mnoge kompanije, jer upražnjene rukovodeće pozicije često imaju posebno snažan utjecaj na poslovne procese“, objašnjava Regina Flake, autorica studije. Značaj ovih podataka postaje još jasniji u historijskom poređenju: dok je manjak stručnjaka 2015. godine iznosio oko 14.000, on je 2022. dostigao dosadašnji maksimum od 34.600. Iako je od tada vidljiv blagi pad, veliki broj kompanija i dalje je pogođen ovim problemom.

Dodatni izazov predstavlja činjenica da zvanične statistike često ne odražavaju stvarno stanje u potpunosti. Prema navodima Kofa, podaci obuhvataju samo visoke rukovodeće pozicije koje se primarno bave upravljačkim zadacima. U praksi, kompanije otvorena radna mjesta ne prijavljuju uvijek Saveznoj agenciji za zapošljavanje kao rukovodeće pozicije – posebno kada se radi o tim liderima koji, osim vođenja tima, imaju i operativne stručne zadatke.

Rukovodeće uloge gube na atraktivnosti

Razlozi zbog kojih je sve teže popuniti rukovodeće pozicije su višestruki. U središtu problema nalazi se slaba spremnost zaposlenih da preuzmu rukovodeću ulogu. Prema reprezentativnom istraživanju provedenom među više od 3.100 zaposlenih bez rukovodeće funkcije, samo svaka sedma osoba može zamisliti da prihvati lidersku poziciju – ukoliko bi joj to poslodavac ponudio.

To odgovara svega 14 posto ispitanika. Dodatnih 40 posto razmatra ovu mogućnost samo pod određenim uslovima, dok 43 posto u potpunosti odbija preuzimanje rukovodeće odgovornosti. Kod muškaraca je osnovna spremnost nešto viša, ali i dalje ostaje na niskom nivou.

Šta zaposlene najviše odvraća od preuzimanja liderske uloge, pokazuje jasan obrazac:

77 posto navodi visoko radno opterećenje
75 posto veliku odgovornost
73 posto negativan utjecaj na privatni život

Osim toga, i nedovoljni finansijski podsticaji te moguć gubitak kolegijalnih odnosa igraju značajnu ulogu – po 48 posto ispitanika navodi ove faktore kao odvraćajuće.

Sigurnosne brige i manjak stručnjaka koče digitalnu transformaciju

„Atraktivnost rukovodećih zadataka opada jer se promijenila njihova percepcija – udaljila se od statusa i privilegija“, objašnjava Flake. „Ponuda za rukovodeću poziciju se više ne doživljava automatski kao nagrada.“

Samo veća plata nije dovoljna

Šta kompanije mogu učiniti kako bi rukovodeće pozicije ponovo učinile privlačnijima? Studija pokazuje da je za one koji su načelno zainteresovani za rukovodeću ulogu visoka plata najvažniji motivator – čak 95 posto ispitanika ističe ovaj faktor.

Međutim, gotovo jednako važni su veći prostor za oblikovanje posla i veća sloboda u donošenju odluka: 85 posto zainteresovanih smatra ove aspekte ključnim. Također postoji snažna želja za razvojem vlastitog liderskog stila.

Ipak, veća plata sama po sebi nije dovoljna da se zatvori jaz. Autorica studije Flake naglašava: „Liderstvo mora biti organizovano tako da je kompatibilno s privatnim životom.“ Posebno žene i zaposleni s nepunim radnim vremenom mogli bi biti motivisani ako bi rukovodeće funkcije bile moguće i u nepunom radnom vremenu ili u režimu rada od kuće.

Put ka novoj kulturi liderstva

Kako bi se više zaposlenih ohrabrilo da preuzmu rukovodeću odgovornost, potrebne su strukturne promjene u organizacijskoj kulturi. Jedan od ključnih mehanizama su modeli lakšeg ulaska u liderstvo.

Flake posebno ističe zamjeničke rukovodeće pozicije, mentorski program i ciljano coaching savjetovanje. Ove mjere mogu olakšati prvi korak i učiniti preuzimanje odgovornosti manje zastrašujućim. „Mnogi zaposleni se plaše liderstva jer se boje skoka u hladnu vodu“, kaže Flake.

Zaključak je jasan: liderstvo se mora redefinisati i fleksibilnije organizovati. Samo na taj način može se izbjeći rizik da ključne pozicije dugoročno ostanu nepopunjene – sa svim posljedicama po radne procese, inovativnost i konkurentnost.

. . .

Tekst je preveden sa portala Produktion.de.

Autor

Redakcija PIT.ba

View all posts

Kriza liderstva u njemačkoj privredi: Rukovodeće pozicije sve češće ostaju nepopunjene

Related Posts

Kako se mijenja uloga voditelja proizvodnje

Tesla Grünheide značajno povećava proizvodnju!

Inženjeri napravili materijal koji se sam popravlja više od 1.000 puta, produžujući trajanje na vijekove

Otvorene prijave za Balkan Green Summit 2026 – osigurajte svoje mjesto

PIT FoodCon 2026: Da malo zakuhamo…

Fabrike bez ljudi: Dark Factories zaustavljaju deindustrijalizaciju

Kategorije

Tel. +387 33 846 213
E-mail: info@www.pit.ba
| O nama | Oglašavajte se na PIT.ba

Kriza liderstva u njemačkoj privredi: Rukovodeće pozicije sve češće ostaju nepopunjene

Autor

Related Posts

Kako se mijenja uloga voditelja proizvodnje

Tesla Grünheide značajno povećava proizvodnju!

Inženjeri napravili materijal koji se sam popravlja više od 1.000 puta, produžujući trajanje na vijekove

Otvorene prijave za Balkan Green Summit 2026 – osigurajte svoje mjesto

PIT FoodCon 2026: Da malo zakuhamo…

Fabrike bez ljudi: Dark Factories zaustavljaju deindustrijalizaciju

Kategorije

Tel. +387 33 846 213 E-mail: info@www.pit.ba | O nama | Oglašavajte se na PIT.ba

Pratite nas

Tel. +387 33 846 213
E-mail: info@www.pit.ba
| O nama | Oglašavajte se na PIT.ba