Nedavno sam gledala video koji pojašnjava historiju formalnog obrazovanja, od vremena kada je to bilo rezervisano samo za one imućne, do vremena kada su se škole počele oblikovati tako da je sve raspoređeno prema vremenskoj agendi i sve uređeno prema tačno jasnim pravilima. Ne ulazeći u to da li su takvi učenici postajali “another brick in the wall” ili ne, autor videa ovaj sistem (a većina smo se školovali u takvom) poredi sa sistemima unutar fabrika, i navodi da čak i najmanji detalji poput onih stajanja u redu za ručak, zvono za odmor, raspored sjedenja unutar učionica, itd. ustvari su osmišljeni u periodu eksploatisanja velikog broja radne snage. Takva radna snaga je već od ranog perioda svog života “trenirana” za red, rad i disciplinu. I naravno, razvijanje logike i razmišljanja?! Ili ipak ne..?
Koliko puta tokom vašeg školovanja se direktno vama desilo ili ste svjedočili situaciji da nastavnik kažnjava učenika lošijom ocjenom zato što je određeni zadatak, iako je on tačan rezultatom, uradio na svoj način?! Vjerujem, svakom minimalno jednom. Odatle je proizašla čitava kultura bazirana na onome RADI KAKO TI SE KAŽE.
U današnjem vremenu, kada se većina kompanija okreće ka implementaciji kontinuiranog poboljšanja unutar različitih odjela svoje kompanije, prva prepreka na koju nailaze jest svjest uposlenih. Ljudi nisu navikli da budu pitani kako nešto mogu bolje uraditi. Ljudi nisu navikli da se njihov prijedlog može negdje usvojiti i implementirati. Pa kako onda prevazići tu prepreku i na koji način involvirati svoje uposlenike u proces kontinuiranog poboljšanja?
Evo nekoliko ideja.
Dajte do znanja radnicima da ste svjesni njihove stručnosti u datom poslu. Koliko ste zapravo upoznati sa nivoom stručnosti vaših uposlenih? Ako imate proizvodne radnike, porazgovarajte sa njima o njihovim iskustvima, dopustite da vam ispričaju neku anegdotu iz proizvodnje u kojoj su neku situaciju majstorski riješili. Ako je vaš tim sastavljen od inžinjera bilo koje struke, dopustite da vam pokažu kako su našli neku “caku” za određenu radnju. Na taj način dajete na značaju njihovoj stručnosti i sposobnosti.
Uvedite sistem davanja prijedloga za kontinuirana poboljšanja. To može biti u vidu kutije postavljene na vidno mjesto, u kojoj bi uposleni odlagali svoje prijedloge. Za iste se formira komisija koja treba da odobri prijedloge i omogući potrebne resurse, te zaduži nekog ko će iste provesti (najbolji slučaj ako taj isti radnik vodi implementaciju prijedloga). Ako su vaši radnici ipak malo slobodniji, mogu davati prijedloge na sastancima, na licu mjesta unutar proizvodnje, te ako pojedini ne zahtijevaju posebne resurse uz odobrenje tim lidera mogu odmah na licu mjesta implementirati iste.
Sistem nagrađivanja. Ako uvažavanjem njihove stručnosti i davanjem mogućnosti da iznesu svoje prijedloge niste uspjeli involvirati svoje radnike, možda ih stimulans kroz sistem nagrađivanja pokrene. Uložit ćete nešto simbolično, a za uzvrat dobiti mnogo. Uvijek se sjetim primjera koji nam stariji kolega i mentor rado spominje: u jednoj fabrici radnik je dobio novčanu nagradu jer je dao prijedlog poboljšanja određenog procesa. Međutim, kroz izvjesno vrijeme taj isti radnik je predložio da se ponovo vrate na staru praksu, jer je ipak bolja. Vjerujem da će većina pomisliti da su mu odbili od plate. Pa kako i ne bi, čovjek je napravio grešku?! Naprotiv, on je nagrađen još jednom. Nagrađen je jer je nastavio da razmišlja kako može raditi na najbolji način.
Kao što vidite, cilj je kreirati kulturu konstantnog razmišljanja. Kulturu konstantnog učenja. Kulturu u kojoj nas nije strah iskazati svoje mišljenje i dati svoj prijedlog. Kulturu u kojoj ne razmišljaju o kazni ako pogriješe, nego o nagradi ako nešto bolje urade.
Želite da napredujete kao kompanija? Involvirajte svoje ljudstvo u procese poboljšanja.
