Mamci za talente: Dva dodatna zadatka za industrijske kompanije

Facebook Twitter LinkedIn

Prošlog mjeseca pisao sam o tri jednostavna prva koraka koje kompanije mogu preduzeti da započnu put ka tome da postanu najatraktivnije mjesto za rad zaposlenima: 1) kreiranje relevantne korporativne web stranice; 2) modernizujte svoje radne prostore i investirajte u infrastrukturu vašeg objekta; i 3) komunicirati na relevantnim tehnološkim platformama koje koriste vaši zaposleni i kandidati. Jedini način da se dobije rat talenata je da postanete izuzetna kompanija za izuzetne kandidate.

Evo još dva zadatka koje treba razmotriti, a oba proširuju vaš domet zapošljavanja na nove generacije, a također zahtijevaju veće ulaganje u vremenu i novcu.

– Uključite se u lokalne srednje škole i tehničke škole i postanite uključeni u svoju zajednicu.

Vaši budući zaposleni će dolaziti iz tih srednjih i tehničkih škola – ili će ići negdje drugdje. Nekako moramo osporiti uobičajenu stigmu u vezi sa radom u proizvodnji.

Proizvodnja je mjesto sa dobrim platama, potencijalom za napredovanje i mogućnostima za lični i profesionalni razvoj, kreativnost i izgradnju života. Ali iz različitih razloga, škole, savjetnici za usmjeravanje, roditelji i čitave generacije nisu primile tu poruku i često propuštaju priliku da studentima predstave proizvodnju kao opciju za karijeru.

Lideri u proizvodnji moraju se baviti djecom u ranom uzrastu, već u srednjoj školi, organizirajući razgovore, postavljajući pitanja, nudeći obilaske objekata, prikazujući odlične interne programe obuke i razvoja, pojavljivanja u učionicama i razvijanjem mogućnosti za učenje.

Vidljivost vaše kompanije u zajednici je od vitalnog značaja za izgradnju većeg broja zaposlenih. Možete regrutovati ljude iz daleka. Ili blizu kuće. Zapošljavanje bliže kući je daleko lakše, ali morate početi sada da gradite odnose sa budućim generacijama radnika.

– Prihvatite „gamifikaciju“ da biste povećali angažman, povratne informacije o učinku i zadovoljstvo radnika.

Veliki dio života, uključujući obrazovanje, bio je “gamificiran”. Prema Tapjoyu, kompaniji za monetizaciju mobilnih oglasa i aplikacija, oko 86% generacije Z „koristi mobilne uređaje kao platforme za igre“. Mjerenje, poticaji, povratne informacije, nadmetanje, učenje — sve se te stvari dešavaju putem internetskih i mobilnih igara, a obrazovanje prihvata tu promjenu.

Najveći geografski obrazovni okrug u zemlji nedavno je počeo sa uvođenjem mobilnih igara za svoje učenike koje istražuju sve, od karijera u sajber sigurnosti do razvoja osnovnih vještina programiranja. Jedna kompanija koja je preuzela potrebe gamifikacije u industrijama, školama i agencijama za ekonomski razvoj/radnu snagu je skillsgapp, koja nudi mobilne interaktivne aplikacije koje pomažu mladima osnovne i srednje škole da steknu svijest o karijeri i životnom putu, kao i da razviju osnovne vještine neophodne za obavljanje poslova u industrijama zasnovanim na vještinama. Uz društvenu mrežu kroz gejmifikaciju, učenici mogu vidjeti šta drugi rade, napraviti poređenja, postići povratne informacije i stvarne poticaje, takmičiti se i rasti. Gamifikacija na radnom mjestu može ponuditi iste prednosti.

Da biste počeli da dodajete “zabavu i igre” u proizvodnju, morate odlučiti koja ponašanja pokušavate poboljšati, a zatim ponuditi poticaje za ta poboljšana ponašanja. Možda želite da povećate učešće u obuci i razvoju, poboljšate kvalitet ili poboljšate mjerljivu bezbjednost.

Jednom kada odredite šta želite da poboljšate, stari princip postaje jasan: ne možemo poboljšati ono što ne mjerimo. Dakle, podaci postaju kritični – zaposleni moraju da vide procesne podatke, mjere rezultate, pregledaju povratne informacije i takmiče se jedni s drugima kroz transparentnost podataka.

Gamifikacija se ne odnosi samo na tehnologiju. Prije nekoliko decenija, nedugo nakon što smo započeli svoju karijeru inženjera procesa u Millikenu, počeli smo da dodjeljujemo sekunde (nesavršeni proizvodi) direktno smjeni koja je proizvela neispravan proizvod – tačnije dodjeljujući ih direktno pojedincima u smjeni koji su bili odgovorni. Grafički smo to prikazali na velikom grafikonu gdje je svaki zaposlenik mogao vidjeti svoj individualni učinak i učinak u smjeni. Iako nije bio vezan za mobilnu aplikaciju u realnom vremenu, svakodnevno se ažurirao i bio je mjesto gdje su menadžeri davali pozitivne povratne informacije kako bi ih svi mogli vidjeti.

Ne morate pokretati potpuno nove mobilne igre. Eksperimentirajte s dodavanjem elemenata gamifikacije ključnim strateškim inicijativama. Posljednjih godina vidio sam kako jedna kompanija nudi gejmificiranu obuku i razvoj za električne podizvođače, a druga nudi poklon kartice od 100 USD za određene završetke obuke tokom uključivanja. Dobro konstruisana gamifikacija pruža mogućnost ovladavanja zaposlenima. Oni mogu uzeti vlastitu karijeru u svoje ruke, birajući koja će postignuća i poticaje slijediti. Omogućavanje takve vrste autonomije i samomotivacije nudi značajne psihološke prednosti za zaposlene.

Gamifikacija može ponovo učiniti proizvodnju zabavnom. Jednako važno je da vam gamifikacija omogućava da doprete do generacije koja je odrasla uz učenje putem mobilnih igara. A dostizanje te generacije će proširiti domet zapošljavanja na vrlo konkurentnom tržištu talenata.

Članak Talent Lures: Two More Tasks for Industrial Companies autora Ben Talberta preveden je sa portala Industry Today.