Treniranje timova tema je ovog petog dijela tekuće serije o rješavanju problema Arta Smalleya. On uspoređuje Tuckmanov model sa sličnim konceptima iz knjige koju je objavila Toyota. Posjedovanje modela i sistema koji opisuju kako tim funkcionira omogućuje standardiziranijih pristupa razvoju tima. Usavršujući se na Tuckmanov model, Art nas vodi kroz uspone i padove dostizanja svake od četiri faze iz perspektive vođe

Šta je Tukmanov model ?

Mnogi od vas su upoznati sa Tukmanovim modelom, ako niste, to je veoma koristan model za razmišljanje o fazama razvoja. To se uvijek događa u rješavanju problema kontinuiranog poboljšanja ili bilo koje druge aktivnosti. U početku imate fazu u kojoj se timovi okupljaju i formiraju. Postoji nešto kao faza medenog mjeseca, a to neizbježno vodi do opadanja, nešto što ide u oluju jer ljudi imaju različite ideje, koncepte, planove, osobnosti, osobine; puno toga se u početku ne gelira ili ne uhvati dobro. Dakle, ulazite u fazu napada i onda tim počinje izlaziti iz toga kroz ponavljane aktivnosti, otkrivanje, učenje jedni od drugih i jednostavno razvijanje prijateljstva i timskog vodstva. Imate normirano razdoblje u kojem se postavljaju standardi i uloge, a onda vas na kraju to također dovodi do boljeg stanja. To je zakrivljeno putovanje, a ne linearno. Mislim da su mnogi od vas čuli za ovaj model ili su ga iskusili u timu u kojem stvari u početku nisu išle baš dobro, ali su se stvari na kraju riješile i poboljšale.

Evo još jednog načina razmišljanja o tome. U ovom slučaju stvaljamo na x i y osu koja prikazuje to u linearnijem formatu, što mi se ne sviđa, ali donosi važnu tačku nepovezanih krugova u donjem lijevom kutu. Strelice pokazuju u krivom smjeru. Dođete zajedno, možda ste sretni, ali zapravo niste usklađeni. Tu se počinje događati oluja. Nakon formiranja, ulazite u fazu jurišanja kada počnete se počnete usklađivati, tada vaše strelice počinju pokazivati ka boljem smjeru. U početku, oni nisu u sukobu jedni sa drugima. Zato se osjećate kao da nevidljivo jurišate mnogo puta kada krećete da izlazite iz faze oluje. Kada ljudi postignu neku vrstu usklađenosti, neke od uloga su razumnije, pojašnjavaju se i postavlja se smjer. Kotač napretka se nastavlja i stvari počinju ići na bolje, a vi napredujete dalje. Izađete iz hijerarhije, ranga i uloga, a ljudi se počnu ponašati na načine koji imaju koristi, podržavaju se, pomažu jedni drugima, malo više stanja bez ega gdje aktivnost postaje zabavna, a rezultati bolji, tako svako ima ugodno vrijeme. U Konačnici se u većini slučajeva razilazite.

Zanimljivo, postoji vrlo dobra Toyotina analogija sa ovim. Nažalost, ova knjiga je na japanskom, i ja nemam prava da je prevedem ili nešto slično. Izdala ga je grupa Toyota koja promiče krugove za rješavanje problema i kontrolu kvalitete unutar cijele globalne grupe Toyota. Još je nisam pronašao na engleskom, ali je u mnogim aspektima vrlo sličan

Prva odgovornost trenera je shvatiti trenutnu situaciju u vezi sa članovima tima, njihovim vještinama, njihovom voljom, interesom, motivacijom i sličnim stvarima. Ne počinjete sa Kaizen-om. Ne počinjete sa svojim pitanjima. Ne počinjete sa svojim najdražim tehnikama. On trenira vodiča, vodi vođu, prva odgovornost je trava, trenutno stanje članova tima u timu. Dopustite mi da prevedem ovo na engleski sa japanskog. Ovo je pretjerano pojednosZtavljeno, ali prvo morate nacrtati sve članove svoga tima i svoj tim i staviti ih u zone. Zone su kategorizirane po X i Y osi. X osa ide preko horizontalnog dna, to je razvoj sposobnosti i ide od niske prema visokoj. Y osa je razvoj volje, morala, motivacije i sličnih stvari; ide na više. U početku, dok se formirate , može vam biti dobro.

Novi timovi se okupljaju i formiraju, ali neizbježno ćete jurišati i imati problema. Čak i u Toyoti, japanskim kulturama, bilo gdje u svijetu gdje sam ikada bio. D – zonu karakterizira to burno i malo razuđeno ponašanje. To može biti iz razloga sposobnosti ili može biti iz razloga volje i morala. To je vodič za pronalaženje izlaza iz ovoga. Zovu ga izlaženje iz D zone. Nivo dalje je C – zona, gdje izlazite iz olujnog područja i prelazite u jasnije uloge i odgovornosti. Metode tehnike faznog učenja bolje funkcioniraju izvan B – zone, koja je zapravo vrlo dobra zona. Sada ste prilično dobri u mnogim aspektima ako postignete B – zonu. To je zato što imate više razine, sposobnosti i timski moral, kohezivnost i druge faktore.

Gornji desni kvadrant je mjesto gdje trener pokušava navigirati tim do svih igrača u timu u A – zonu viših razina sposobnosti, viših razina volje i morala. Ako zastanete i razmislite, ovo je veoma slično sa Tukmanovim okvirom. Činjenica da prolazite kroz faze pokušavajući doći do kohezivnijeg i talentiranijeg tima koji prolazi iterativni proces, koji nije linearan nikakvim slijedom ili potezom mašte.

Razvijanje X ose

Ne postoji jedan način da vas vodi kroz ovo. Zato ja i nisam veliki fan da mogu reći da je odgovor skromno ispitivanje ili održavanje kaizen treninga ili čitanje laminiranih kartica jer je to proces koji se radi korak po korak. Sažet ću sadržaj ove knjige i reći da razvoj tima oko X i Y ose uveliko povezan sa vještinom rješavanja problema.

Mi zovemo to ” QC thinking”, osnove, znanje, korake i ono što nazivamo osnovnim tehnikama Drugo, morate proći kroz višestruke aktivnosti i učenje o izvršenju, što nije jednokratni kaizen događaj. To je putovanje u više koraka. Treće je ovladati porukom i biti dobar u postizanju rezultata, održavanju prezentacija, razvijanju komunikacijskih vještina i rada sa različitim stranama u kompaniji. Zbog toga je jedna od primarnih uloga trenara u Toyoti izgladiti ove sitaucije, u vezi sa razvojem vještina i rotacijom uloga, unutar tima – to nije samo jedna osoba, jedna uloga ili tim. S vremenom morate rotirati ljude u timu.

Mi pričamo o godišnjem putovanju. Ne govorim o jednom trenutku, puknete prstima i završite događaj u kojem označimo kućicu i kažemo : ” Sada smo super.” Na kraju, u razvoju duž X ose je kaizen vještina. Iza svakoga problema postoji još jedan problem i način da se na njega gleda na učinkovitiji način. To je ono što zovemo pravim kaizen, podizanje standarda, a ne samo rješavanje trenutnog problema. Osim toga, knjiga govori kroz puno vodiča za treniranje i odgovornosti vođe tima.

Razvijanje Y ose

Trener mora da radi na Y osi, na volji, motivaciji, i moralnoj osi. Počinje sa jednostavim stvarima kao što su osnovna pravila 5S i poštovanja radnog mjesta. Ne vrijedi samo održavanje kaizena i 5s događaja. Ovdje mislim da se ako ćete citirati borilačke vještine i koristiti izraze, vratio skroz natrag na sedam vrlina borilačkih vještina.

Učinio bih to i razmišljao o stvarima kao što su integritet, poštovanje, hrabrost, čast, suosjećanje, iskrenost, dužnost, lojalnost i razumijevanje i šta oni znače u timskom kontekstu. Nešto od toga je emocinalno, nije subjektivno. Nije jedna veličina za sve, ali morate raditi na ljudskim odnosima i timskom radu kako biste postali bolji. Ljudi su neuredni. Nisu znanstveni eksperimenti.

Rad sa ljudima uvijek je proces koji traje i vrlo je isplativ. Treće, želite ponovo raditi na ulogama unutar tima. Mijenjanje uloga i gledišta, unapređuje slabosti ljudi, ali i iskorištavanje njihovih snaga i interesa. Četvrto, još jedna velika uloga trenera, vođe tima, je rad sa osobljem, stručnjacima za predmet i srodnim odijelima kako bi pomogli ili razjasnili situacije kada postanu teške i dvosmislene. Nije jednostavno, ovo nije baš tako jednostavno kao ono što slučajno čujem da često pišete izvještaj A3 i imate mentora.

To je pretjerano pojednostavljivanje onoga što se događa u Toyoti. Morate da radite sa mnogo ljudi iz mnogo različitih područja i dobit ćete savjet. Imati trenera može vam pomoći riješiti to u mnogim slučajevima. Posljednje, odgovornost trenera je kontinuirani rad na motivaciji, moralu i vrlini članova tima tijekom cijele aktivnosti, ali i izvan nje. Dakle, ima puno toga i volio bih da imamo ovakve knjige za podučavanje i rješavanje problema. Mislim da bi ovako nešto bilo vrlo korisno i djelotvorno.

Rezimiranje zona, modela i faza

Želim da rezimiram sve ponavljajući da za mene, treniranje rješavanja problema prevazilazi samo postavljanje otvorenih pitanja ili održavanje događaja neke vrste. Mislim da je Tukmanov model dobar za ljude u zapadnom svijetu i da su sa njime upoznati. Govori o fazama razvoja i kako se različiti ljudi ponašaju i uče raditi zajedno.

Vodiči Toyotine vođe i zone : D -zona do C – zone, do B – zone, zatim A – zona. To je još jedna dobra analogija. Načini na koje morate razmišljati na X i Y osi, zapamtite da vještina i volja nisu isto. Treniranje početnika, srednjih i naprednih ljudi također nije ista stvar. Morate promijeniti strategiju i tehnike treniranja dok prolazite kroz to putovanje.

Ako ništa drugo, želim da proširite svoje gledište o treniranju, posebno u Lean svijetu. Razmislite o ovim konceptima i drugima jer mislim da će vam pomoći da na kraju brže postignete bolje rezultate. Nadam se da ste uživali u ovome. U sljedećem videu, pričat ćemo o još jednoj specifičnoj tehnici za koju mislim da će vam malo pomoći tijekom faze napada.

https://www.youtube.com/watch?v=JkHultbVt9M&t=205s

Članak ” Art of Lean on Problem-Solving, Part 5: Tuckman’s Model of Team Formation” preuzet je sa portala www.Lean.org