Današnji lideri imaju pune ruke posla. Globalna pandemija prohujala je kroz ekonomiju poput oluje, stvarajući manjak radne snage i poremećaje na radnim mjestima. Ovih dana menadžeri imaju potpuno novi niz problema: pronalaženje novih ljudi i njihovo usmjeravanje, pomaganje postojećim zaposlenima da se prilagode novim zadacima i uvjetima i zadržavanje vrijednih talenata u svojim timovima.
Odnosi su ključ razvoja i zadržavanja talenata
Koja je tajna oslobađanja snage i potencijala ljudi? Evo nagovještaja: sve se dešava kroz veze. A odnosi su centralni fokus SLII-a, metode rukovođenja koja mijenja igru koju The Ken Blanchard Companies ističe u posljednjih 40 godina.
SLII nije metoda rukovođenja koju radite nekome, to je metoda rukovođenja koju radite s nekim. Dakle, vaš prvi zadatak je da uspostavite harmonične odnose sa vašim direktnim podređenima. Pobrinite se da se osjećaju ugodno kada vam dolaze sa pitanjima i problemima.
Ne plašite se pokazati svoju ljudsku stranu. Mnogi menadžeri postavljaju se ispred svojih članova tima i paze da im se ne otkriju bilo kakve ranjivosti ili slabosti. To je problem ega. Kako sam saznao od Colleen Barrett, bivše predsjednice Southwest Airlinesa, ljudi vam se dive zbog vašeg talenta i stručnosti, ali vas vole zbog vaše spremnosti da budete ranjivi.
Da biste izgradili odnos sa članovima vašeg tima, prvo morate biti autentični. Jednako važno, njihov rast i razvoj morate staviti kao prioritet. Zapamtite, vi ste osoba koja je u najboljoj poziciji da vidi njihova obećanja, a na vama je da ih uputite na sljedeći nivo razvoja.
Četiri stila rukovodstva: savjeti i trikovi
U nedavnom blogu sažeo sam osnove SLII – naime, kako lideri mogu dijagnosticirati nivo razvoja osobe na zadatku ili cilju i primijeniti najefikasniji stil rukovođenja kako bi im pomogli. Danas bih želio dati nekoliko komentara o četiri stila rukovođenja.
Početnici entuzijasti (D1) trebaju stil režije. Kada je neko nov u nekom zadatku, obično je entuzijastičan, ali im je potrebno mnogo detaljnih instrukcija. Ovdje je prikladno koristiti režijski stil rukovođenja. Ali čak i u ovoj fazi, ne želite da budete diktatorski nastrojeni. U redu je pitati svoje podređene šta misle o onome što uče. Zapamtite, odnosi su dvosmjerna ulica, čak i sa početnicima i novozaposlenim. (Za odličan sažetak kako nove zaposlene pretvoriti u vrhunske izvođače, pogledajte našu besplatnu e-knjigu ovdje.)
Razočaranim učenicima (D2) potreban je stil treniranja. Jednom kada novina novog zadatka nestane, entuzijazam može pasti, a oni se mogu obeshrabriti. U ovoj fazi, vaš posao je da budete saosećajni trener. Moglo bi vam pomoći da kažete: „Ne brini, već sam bio tu gdje si ti.“ Uz današnji tempo promjena, moguće je da nećete znati kako pomoći svom podređenom u tehničkim ili operativnim zadacima vezanim za njihov posao. Nije sramota priznati da nemate te vještine. Vaš posao kao lidera je da ih povežete s nekim ko im može pomoći u tim zadacima.
Saradnicima (D3) je potreban stil podrške. S vremenom će vaš podređeni znati sve detalje određenog posla i steći će potrebne vještine za njegovo obavljanje. Ipak, možda i dalje imaju određenu nesigurnost i sumnju u svoj učinak. U ovoj fazi, vaš posao je da ih podržite i ohrabrite. Nemojte ih tjerati da se zapitaju da li od vas “nijedna vijest nije dobra vijest”. Navijajte za njih i budite njihov šampion!
Samopouzdanim ljudima (D4) potreban je stil delegiranja. U nekom trenutku vaši podređeni će postati toliko vješti u poslu da sve uspješno obavljaju sami. Iako je stil delegiranja koji prebacuje odgovornost prikladan u ovoj fazi, ne dozvolite da vaš podređeni bude usamljen! Važno je da stimulišete svoje samopouzdane ljude. Pitajte zbog čega su uzbuđeni i koji su im najveći izazovi. Ako ih nemaju, motivirajte ih zanimljivim novim projektima.
Kriva razvoja liderstva ide u oba smjera
SLII model pokazuje krivu u obliku zvona koja vodi od Nivoa razvoja 1 (D1) do Nivoa razvoja 4 (D4). Ono što ljudi često zaboravljaju je da kriva ide u oba smjera. Drugim riječima, kada se okolnosti promijene, moguće je da će se neko ko je postao samopouzdan u D4 vratiti duž krive i opet biti razočarani učenik na D2.
Uz sve promjene na radnom mjestu danas, to je često slučaj. Zamislite koliko je samopouzdanih učenika postalo razočarano kada su se morali boriti sa Zoom tehnologijom tokom pandemije! Kao lider, morate se prilagoditi trenutnom nivou razvoja vaših učenika i u skladu s tim prilagoditi svoj stil upravljanja. Dakle, nemojte se bojati vratiti stil. Razvoj nije uvijek linearan. Veliki lideri daju svojim ljudima ono što im treba, kada im je potrebno.
Članak „Unleashing the power and potential of people in turbulent times“ autora Ken Blanchard-a preveden je s The Ken Blanchard Companies.
