„Digitalizacija i vještačka inteligencija nude velike mogućnosti da i mala preduzeća profitiraju i nastupaju profesionalno kao i velika“, jasno je istakla Bianca Illner, rukovodilac odjela za poslovno savjetovanje u VDMA. Ipak, kod manjih kompanija digitalizacija u oblasti ljudskih resursa često se stavlja po strani – nedostatak vremena i resursa je velika prepreka.
Posebno u procesu zapošljavanja novi pritisci postaju očiti: tradicionalne metode više nisu dovoljne, a „Social Recruiting“ se pokazao kao pravi preokret. „Dešava se smjena generacija, svi se borimo za iste stručnjake. Ako to zanemarite, biće teško“, rekla je Karlotta Gründobler, direktorica kompanije Eliog Industrieofenbau.
„U narednih 10 do 15 godina, uprkos obrazovanju, dolasku stranih radnika i automatizaciji, i dalje ćemo imati manjak kadrova i nećemo moći popuniti sva radna mjesta“, konstatovao je Andrea Alboni, generalni direktor Vention EMEA, međunarodnog dobavljača AI-podržane automatizacije u proizvodnji. Po njegovom mišljenju, neophodna je promjena razmišljanja. „Radi se o tržištu istiskivanja – poslodavci moraju aktivno privlačiti stručnjake, što je prije dvadeset godina bilo nezamislivo“, rekao je Alboni.
Očekivanja mlađih generacija u međuvremenu su se značajno promijenila: digitalna prisutnost na društvenim mrežama danas je gotovo obavezna.
Digitalizacija: Smanjenje frustracija u procesima
Procesi poput onboardinga i offboardinga često se i dalje obavljaju ručno, putem papira i e-mailova između različitih timova, istakla je Yomna Khalil, starija inženjerka rješenja u HR-softverskoj kompaniji Personio. „Zbog višestrukog unošenja podataka dolazi do ljudskih grešaka i velikog gubitka vremena. Digitalizacija tu zaista ima smisla“, rekla je Khalil. Iskustva korisnika pokazuju da digitalni procesi mogu smanjiti taj napor i do 60%.
Iz perspektive uprave, prema Gründobler, najbolje je početi s najvećim „bolnim tačkama“ u HR-u i postepeno ih rješavati digitalnim putem. Prvi korak je ukloniti frustraciju iz procesa koji su nepotrebno komplikovani – to stvara više zadovoljstva na poslu.
Primjer iz Elioga: ranije su problemi sa evidencijom radnog vremena oduzimali mnogo energije zbog starog sistema baziranog na listama. Gründobler smatra da uspjeh digitalizacije zavisi od toga ko je nosilac promjene u firmi. „U kompanijama koje su tek na početku digitalizacije, sve zavisi od brzine i odlučnosti osobe kojoj je taj zadatak povjeren. Po potrebi, to mora postati i ‘šefovska stvar’, ili se treba potražiti vanjska podrška“, istakla je.
Ipak, postoje prepreke. „U Njemačkoj se – posebno u HR-u – često koristi zaštita podataka kao argument protiv promjena. Važno je obučiti i osvijestiti ljude da se može raditi digitalno, a da se istovremeno poštuje zaštita podataka“, rekla je Illner.
Po mišljenju Khalil, otpor zaposlenih prema uvođenju još jednog novog alata takođe može biti problem.
Zašto je pažnja najvredniji resurs
Da bi se privukli inovativni ljudi koji mogu motivisati druge, nije dovoljna samo dobra strategija na TikToku, Instagramu ili LinkedInu, kaže Gründobler. Ključ je privući pažnju u vremenu kada je pažnja sve kraća.
U Eliogu su, na primjer, uključili svoje zaposlenike u regionalnu kampanju s njihovim fotografijama. Time su predstavili firmu kao poslodavca i izazvali mnogo pozitivnih reakcija – efekat prepoznavanja u lokalnoj zajednici bio je ogroman. Za samo četiri sedmice došli su do oko 400 kontakata, iz kojih je proizašlo 14 stalnih zaposlenja.
Otprilike u isto vrijeme uveli su i softver za upravljanje prijavama, jer su ranije procesi bili potpuno ručni i neefikasni. Gründobler je naglasila važnost mogućnosti da se formiraju krugovi odlučivanja, tako da više zaposlenih može zajedno raditi na evaluaciji kandidata kroz različite faze procesa. U Eliogu postoje dva online intervjua i jedno lično.
Ona daje i praktičan savjet: statistike pokazuju da je 55% njemačkih radnika nezadovoljno. Zato je važno u regrutovanju staviti se u ulogu kandidata i pokazati da se u vašoj firmi stvari rade bolje.
Primjer: za često tražene servisne tehničare koji puštaju mašine u rad, firma može naglasiti da su uobičajeni problemi poput planiranja ruta i pripreme zadataka kod njih dobro riješeni.
Autentičnost i u digitalnom svijetu
Učesnici su se složili da je vještačka inteligencija korisno oruđe. Može pomoći u pisanju oglasa za posao pravim tonom i s relevantnim ključnim riječima, ali i kao prvi filter za preopterećene HR menadžere u analizi prijava, objašnjava Alboni.
Ipak, postoji opasnost da digitalni nastup ne odražava stvarnu kulturu preduzeća. „Problem je kada se firma digitalno predstavlja kao supermoderna, a iznutra to nije slučaj. Autentičnost je ključna“, rekla je Illner. „Mislim da nakon ‘greenwashinga’ sada dolazi ‘digital-washing’“, našalio se Alboni.
Gründobler se složila – zato su u Eliogu odlučili da unutar firme svi prelaze na obraćanje na ‘ti’ prije nego što to primijene i u komunikaciji sa kandidatima. Takav pristup, kaže, posebno cijene mlađe generacije.
Prava kombinacija digitalnog i ličnog pristupa
Na pitanje moderatorice Anje Ringel koji se dijelovi onboardinga mogu najlakše digitalizovati, Khalil je odgovorila:
„Lako se digitalizuju checkliste, IT pristupi, podešavanja i alati koje će novi zaposlenik koristiti. To im olakšava početak – čak i prije prvog radnog dana.“
Dodala je da se e-learning može idealno koristiti, jer omogućava mentorstvo i podršku čak i kada kolege nisu fizički prisutne.
Preporuka Andrea Albonija: početi digitalizaciju s procesima koji se najmanje mijenjaju, poput pravnih i sigurnosnih obuka ili usklađenosti sa propisima. Za dinamične oblasti poput prodaje mašina i robotike, gdje se znanje stalno ažurira, treba zadržati fleksibilnost.
Ipak, određeni elementi trebaju ostati lični – poput predstavljanja vrijednosti i kulture firme. Po iskustvu Khalil, lični doček prvog dana je neizostavan, kao i kontinuirano prikupljanje povratnih informacija. Gründobler je dodala da se regrutovanje može posmatrati kao after-sales proces – važno je i nakon „prodaje“ (odnosno zapošljavanja) zadržati pažnju i zadovoljstvo kandidata.
Primjer: u Eliogu menadžment lično poziva kandidate odmah nakon prijave, da ih upozna i postavi par pitanja. Taj lični dodir, kaže Gründobler, kandidati ne zaboravljaju.
A kada novi zaposlenici stignu, na njih na radnom mjestu čekaju trake i čokolada za dobrodošlicu.
