Često se fokusiramo na alate i vidljive elemente koje lean organizaciju čini uspješnom, ali u osnovi suština lean-a nije u alatima ili projektima. Radi se o stvaranju kulture učenja stavljanjem ljudi na prvo mjesto i fokusiranjem na principe o tome kako efektivno učiti i brže rješavati probleme.

Jedina tajna je odnos prema učenju

2014. godine sam imala sreću da upoznam penzionisanog 40-godišnjeg lidera Toyote Isaa Yoshina samo šest mjeseci prije nego što se moja porodica preselila u Japan na 18-mjesečni zadatak koji mi je promjenio život. U našim ranim razgovorima kada sam se prvi put preselila u Japan, pitala sam gospodina Yoshina koja je bila tajna Toyotinog uspjeha. Nakon mnogo mjeseci slušanja da „nema tajne“, konačno je priznao da je „jedina tajna Toyote njen odnos prema učenju.“

„Tajna“ je naučiti voditi ka stvaranju organizacije u kojoj pojedinci na svim nivoima organizacije svakodnevno uče i usavršavaju se.

Učenje vođenja

Kroz šest godina razgovora od kada smo se gospodin Yoshino i ja prvi put upoznali, produbilo se moje razumijevanje liderstva usmjerenog na ljude i načina stvaranja kulture učenja. Nudim vam ove lekcije u knjizi Učenje vođenja, vođenje učenja: Lekcije Toyotinog vođe Isaa Yoshina o životnom vijeku kontinuiranog učenja i ovdje ću istaknuti ključne teme.

Gospodina Yoshino-a sam prvi put upoznala dok je bio na pozornici na konferenciji i govorio o svojoj ulozi vođe u Toyoti. U to je vrijeme dao prvi od mnogih komentara koji su mi se učinili inspirativnim:

„Moj cilj kao menadžera bio je razviti Johna dajući mu misiju ili cilj i podržati ga dok je smišljao kako postići cilj. I dok sam razvijao Johna, bio sam svjestan da razvijam i sebe.“

U ovoj jednoj izjavi, gospodin Yoshino je sažeo ono što ja sada smatram osnovama liderstva usmjerenog na ljude i onoga što nazivam Okvirom vođenja do učenja.

Svrha vođe je:

1 – da podesi pravac

2 – da pruži podršku

3 – da se razvija

Ovo je moćan okvir – jednostavan u konceptu, ali izazovniji u praksi – za ono što znači voditi kako bi pomogao svojim ljudima, sebi i svojoj organizaciji da uče, rastu i postižu.

Postavite smjer

Bez znanja u kom pravcu ćete se fokusirati ili bez jasne mete, timovi ne mogu biti usklađeni u svojim akcijama. Bez cilja ne može biti plana za njegovo postizanje. Strategije pomažu pokazati način na koji se može smanjiti jaz između toga gdje trebamo ići (cilja) i onoga gdje smo danas. Cilj postavlja pravac. Postavite „naizgled nemoguće“ ciljeve koji nisu odmah očigledni kako ih postići. To će izazvati vas i vaše timove da razmišljate inovativno i da učite iz kontinuiranih ciklusa poboljšanja (i neuspjeha) na putu da to postignete.

Iako smjer koji ste postavili – ili izazov koji uspostavite – ne mora biti odmah precizan ili propisan, on mora biti namjeran i fokusiran.

Koliko vremena ste utrošili da pojasnite smjer svog tima ili organizacije?

Pružite podršku

Biti vođa znači pomagati drugima da nauče kako rješavati probleme – kako postići potrebne ciljeve i izazove. To ne znači posjedovanje razmišljanja, već znači posjedovanje stvaranja uslova za učenje i uspostavljanja radnog okruženja koje je sigurno i pogodno za vaše ljude da daju sve od sebe. To znači postavljati više pitanja, učinkovitije slušati, pružati prostor za učenje i pozdravljati ljude da iznesu probleme.

Ravnoteža između izazova i podrške

Postavljanje izazova i pružanje podrške su poput jina i janga liderstva usmjerenog na ljude.

Ako se vođa samo zalaže za izazov, ali ne pruža potrebnu podršku svojim ljudima u njegovom postizanju – uključujući učenje iz neuspjeha i neuspjeha – tim može postati frustriran, oduzet ili čak odustati. Slično tome, ako vođa pruža puno aktivnosti fokusiranih na brigu o svom timu, ali to čini bez smjera prema kojem idu, tim može potrošiti puno energije na inicijative koje nisu usklađene sa potrebnim ishodima.

Postavljanje izazova uz pružanje podrške pomaže vašim ljudima da rastu u samopouzdanju i sposobnostima – i postižu potrebne poslovne ciljeve.

Razvijte sebe

I na kraju, biti vođa usmjeren na ljude zahtijeva poniznost kako biste prihvatili da niste savršeni, da nemate sve odgovore i da i vi uvijek morate rasti i učiti više kako biste se poboljšali kao vođa i učenik.

Razmotrite sljedeća pitanja: Kako možete zadržati ogledalo prema vlastitim snagama i mogućnostima za poboljšanje? Kako možete efikasnije odrediti pravac? Kako efikasnije možete pomoći drugima da rastu i budu uspješni?

Vodite s ciljem

Cilj je razumijevanje vaše svrhe i usklađivanje vaših radnji s tim ciljem. Razmislite o svrsi vođe i zapitajte se koje radnje možete poduzeti kako biste pružili smjer i podršku – tako da vi i vaš tim rastete zajedno i postižete svoje ciljeve. Kako možete biti vrsta vođe koja omogućava vašem timu da riskira dok vi preuzimate odgovornost u stvaranju uslova za njihovo učenje i uspjeh? Čineći to, usput gradite povjerenje, drugarstvo i čitave mogućnosti učenja.

Tako stvarate kulturu učenja.

Članak „What is the Secret to Creating a Culture of Learning?“ autorice Katie Anderson preveden je sa LeanConstructionBlog.