Mladi profesionalci i mladi menadžeri dobro su obučeni i jako su posvećeni. Unatoč svim vrlinama, bez prave pomoći, ti mladi ljudi će brzo doći do svojih ličnih granica. Većini mladih ljudi nedostaje iskustva da mogu uvidjeti da su došli do svojih limita i da im je pomoć potrebna. Uobičajeno je, da se ruke podrške često odbijaju zbog osjećaja srama.
Ako u ovoj fazi mlade kolege ostavite same, pretjerani zahtjevi prema mladim talentima mogu brzo imati ozbiljne posljedice, što se može odraziti i kroz zdravstvene posljedice. Također, česta je pojava davanja otkaza u ovakvim situacijama. Obje opcije treba da izbjegavaju menadžeri i kompanije.
Ovdje možete saznati kako brže prepoznati potrebu za podrškom među svojim mladim talentima i šta tada najbolje možete učiniti.
Komunicirajte i nudite edukacije i podršku
Prije nego što se krene sa prikazivanjem indikatora, važno je naglasiti da kompanija treba da prestane da gleda na edukaciju ove vrste kao „Ti imas ozbiljan problem“. Važno je naglasiti da sama edukacija nije terapijski čas, te je ovo razmišljanje potrebno stvoriti unutar čitave kompanije.
Još jedna prednost: ako svi zaposlenici znaju i razumiju instrument edukacije kao razvojnu priliku, on gubi svoj negativni imidž. Ako je slika o edukaciji u kompaniji usporediva sa seminarima, to će biti prihvaćeno mnogo lakše.
Lični razvoj mora postati potpuno normalan
Drugi sistemski deficit mnogih kompanija je taj što se o ličnom razvoju i zadovoljstvu zaposlenih razgovara samo u posebnim prilikama (jednom u godini dana). Ako menadžeri i kompanije odgovornost za lični razvoj vide samo kod zaposlenih, nije ni čudo da niko neće tražiti podršku od kompanije.
Kako to učiniti bolje:
Postaviti menadžere kao „pokretače“ ličnog razvoja zaposlenih.
Čim mladi talenti shvate da njihov vlastiti menadžer snosi odgovornost za svoj valstiti razvoj, prepreka za traženje podrške opada. Ovo razumijevanje menadžeri mogu najbolje iznijeti na takav način da se razgovor traži u redovnim intervalima.
Stavite zaposlenika u centar
Za razliku od normalnih razgovora sa zaposlenim, zadaci, ključni brojevi i ciljevi igraju samo sporednu ulogu u ovom razgovoru. Ovu činjenicu treba riješiti odmah na početku razgovora.
“Ovaj razgovor govori o VAMA, vašem razvoju i zadovoljstvu!”
Iskustvo je pokazalo da ovakve uvodne riječi imaju jak smirujući efekat. Mnogi mladi talenti razgovor sa svojim šefom povezuju sa izvještavanjem o performansama. Pitanje „Kako se osjećate upravo“ je vrlo jednostavno ali veoma efikasno i učinkovito na početku razgovora.
Ostanite uz njih, čak i uz prazne fraze i izgovore.
Nažalost, menadžeri često moraju probiti “barijeru praznih fraza” u početnoj fazi razgovora.
Moj savjet: budite ljubazni i raspoloženi. Pomaže kratka pauza nakon ulazne fraze i ponovno pokazivanje da želite znati više o tome. Šta takođe dobro funkcioniše: “To me raduje! Reci mi …”
Voditi mlade talente do samorefleksije.
Nakon što se led probije, fokus mora biti na samorefleksiji. Mladi talenti moraju naučiti kako percipirati sebe i svoj razvoj. U praksi se često koriste skale kao ova: “Na skali od 1-10 (loše-dobro), koliko ste općenito zadovoljni sobom trenutno?” Ali čak i bez skaliranja, otvorena pitanja su vrlo korisna za pokretanje samoprocjene.
-Koliko rado/sa kojim osjećajem dolaziš trenutno na posao?
-Kada biste mogli nešto promijeniti, šta bi to bilo i zašto?
Nakon što počnete s otvorenim pitanjem ili izvršite skaliranje, potrebno je da se razgovara i o suštini. Izjava „Trenutno sam na 9!“ nam daje mogućnost da sa jednim zainteresovanim tonom dobijemo dodatne informacije, a to možemo postići sa sljedećim pitanjima: “To je lijepo! Reci mi, kako se to radi?”
Kada treba ponuditi edukaciju?
Pored relativno jasnih signala, poput niske ocjene na skali, postoje i drugi signali koje menadžeri moraju prepoznati.
- Kada mladi profesionalci više puta izbjegavaju ove razgovore.
- Ako je procjena u jakoj kontradikciji sa vašim vlastitim zapažanjima.
- Ako u razgovoru nije moguć jasan fokus ili apsolutno nikakva samoprocjena.
Ako menadžeri primijete ove signale, edukacija ne mora biti ponuđena odmah. Bolje je opisati svoje zapažanje i pitati kakvu pomoć bi dotična osoba željela. Često se prva poboljšanja mogu postići vrlo jednostavnim koracima, npr. komunikacijom. Edukacija se savjetuje najkasnije kada dotična osoba ne može jasno odgovoriti kako podrška može izgledati.
Voditi edukaciju, čak i ako je sve zaista dobro?
Ono što mnogi menadžeri i kompanije zaboravljaju:
Edukacije nisu samo sredstva za nadoknađivanje deficita!
Naprotiv. Trening je takođe sredstvo za otkrivanje talenata, fokusiranje energije, otkrivanje novih kreativnih puteva, pokretanje inovacija i još mnogo toga. Stoga je važno s mladim profesionalcima u kompaniji razmotriti potencijal rasta.
U tom smislu, moto u svijesti odgovornih menadžera trebao bi biti:
Ne od kada MORAM, već od kada MOGU ponuditi edukaciju mladim profesionalcima?
Apel menadžerima i kompanijama
Dragi menadžeri i kompanije, čak i ako biste mogli imati dojam da su mladi profesionalci istinski samostalni u ličnom razvoju, to nikako nije slučaj. Dobro obučeni i predani zaposlenici takođe dostižu svoje lične granice. Istovremeno, mladi stručnjaci i menadžeri nisu dovoljno dugo u radnom odnosu da bi znali instrumente pomoću kojih kompanija može efikasno podržati lični razvoj.
Ako želite, možete lahko provjeriti nivo znanja vaših mladih profesionalaca o ovoj temi pomoću sljedećeg kratkog ali praktičnog testa. Samo pitajte pet zaposlenih koje ponude za podršku znaju, kako ih možete dobiti i kako se osjećaju prema tome.
Nakon ovog praktičnog testa znat ćete gdje stojite kao kompanija i na šta ćete uskoro moći da se fokusirate.
Članak „Wann brauchen Young Professionals und junge Führungskräfte ein Coaching?“ autora Henryk Lüderitz-a objavljen na XING mi je bio izvor za ovaj rezime.
