Kako gubitak talenta utiče na vas i vaš tim?

Kao menadžer, već ste vidjeli brojke koliko košta izgubiti zaposlenika. Ako niste, samo pomnožite koliko košta da zamijenite jednog zaposlenika sa brojem zaposlenika koji odlaze, i imate katastrofalnu štetu za vaš biznis. Da bi zamijenili osobu, to vas može koštati od 70% do 400% njene plate.

Kada ‘’vrtimo brojke’’ za organizaciju ili odjel… jasno je da postoje mnogo bolji načini za trošenje novca nego da ga gledate kako izlazi kroz vrata i napušta vas zauvijek.

Mislimo da postoje i drugi načini na koje gubitak talenta utiče na vas i vaš tim. Ljudi koji su najviše pogođeni su oni koji ostaju. Ko od njih će dobiti najveće ‘’klimanje glavom’’ od vas? Možda ćete sada obraćati više pažnje na one koji ostaju, nasuprot žaljenju za onima koji odlaze.

Faktor pokretne trake

Ovo je možda najočitiji način, i onaj kojeg vaši zaposlenici osjete (i žale se na njega) najviše. Kada neko ode, posao ne ode s njim. Jednostavno se preraspodijeli dok se ne nađe zamjena (a često se ne nađe).

Ako se posao može odraditi sa manje ljudi, možda timu ne treba zamjena (još češći slučaj). Slika hrčka na točku je previše prisutna i upravo zato se ljudi žale na iscrpljenje i pretrpanost.

Praćenje neustrašivog vođe

Ima istine u tome, da kada neko ode, i drugi idu za njim! Vidjeli smo da se to dešava na razne načine.

Kada neko ode, nova organizacija često nudi značajan bonus tom pojedincu. Koga je lakše regrutirati od njihovih bivših kolega? Ili, možda suptilnije, kada neko ode, drugi koji nisu o tome ni razmišljali, počinju preispitivati svoju poziciju.

Sjećamo se priče jednog senior menadžera koji je rekao ‘’možemo ga lako zamijeniti’’ za jednog poštovanog zaposlenika koji je otišao. Zbog toga što se taj komentar proširio kroz organizaciju… još tri zaposlenika su otišla sa nevjericom ka stavu prema talentu!

Smanjenje prostora za unaprijeđenje

U svijetu nestašice talenta, “krivolov” je postao umjetnost za većinu regrutera. Zanimljivo, oni znaju ko je vaš najbolji talenat, znaju ko je na vašoj listi visokih potencijala i znaju koga je lako zavesti.

Sa sajtovima poput LinkedIn-a, Glassdoor-a, i stotinama sajtova za potragu i ponudu poslova, postalo je lakše nego ikad pronaći pasivne tragače za poslom i ponuditi im bolji dom… drugdje! To vam škodi na brojne načine, pogotovo kada je veliki dio investicije (vrijeme, resursi, novac) uložen u talentovanog pojedinca. I, budući da to postaje jasno ostalima, moral je na udaru.

Menadžeri moraju osigurati da se njihovi zaposlenici osjećaju cijenjeno i kao kod kuće prije nego što je prekasno. Izlazni intervju treba biti prenamijenjen u redovnu provjeru gdje poslodavci pitaju šta funkcioniše, šta se može poboljšati i šta je potrebno uraditi da bi ljudi uživali provoditi vrijeme na svom radnom mjestu.

Fenomen apsorpcije

Da li ste jedan od onih koji misli, mnogo je talenta vani… lako je naći zamjenu ako neko ode? Ako je tako, razmislite malo. Razmotrite količinu vremena potrebnu novom zaposleniku da se uhoda. Niko ne dolazi potpuno upoznat sa načinima na koje vi radite stvari.

Koliko vremena zaista treba prije nego neko zaista spozna kako navigirati kroz vašu organizaciju, razgovarati sa vašim kupcima, integrisati se sa drugim poslovnim odjelima i provući ideju kroz organizaciju? Sve ovo zahtijeva više vremena nego što mislimo da hoće ili da bi trebalo. I to utiče na cijeli tim.

Zagonetka izgubljene prilike

Količina stvari koje možete uraditi bez talenta potrebnog za obavljanje nekog posla je ograničena. Samo donekle možete rasti. Možete ugasiti samo određeni broj požara, i samo je određen broj projekata s kojima se možete nositi.

Kada nemate talenat koji vam je potreban, ne možete iskoristiti punu prednost prilika za donošenje prihoda koje se obično pojave kada ih najmanje očekujete. A kada pojedinci žude za izazovom, učenjem i primjenom novih vještina, odsustvo tih prilika je izvor frustracija.

Tradicionalno smo mislili da su posljedice gubitka talenta samo u cijeni njihove zamjene. Međutim, sada znamo da postoje skriveni troškovi koji imaju domino efekat na one koji ostaju u organizaciji.

U mnogim slučajevima, novi zaposlenici su ohrabreni da regrutuju ljude koje poznaju. Sve u svemu, posmatranje kolege kako odlazi može podsvjesno i fizički imati negativan efekat.

Rješenje za Veliki Odlazak je održavanje zadovoljstva zaposlenika prije nego što bude prekasno. Treba biti iskren i transparentan o tome šta ne funkcioniše i raditi više onoga što funkcioniše.

Članak “How Lost Talent Affects You and Your Team”, autorice Dr. Beverly Kaye, preveden je sa portala Corporate Learning Network.